Talente entwickeln und halten

Das Gewinnen, Entwickeln und Halten von Talenten ist zur Schlüsseldisziplin geworden. Zu knapp sind inzwischen leistungswillige und leistungsfähige Nachwuchskräfte geworden, um ihren Verbleib in der Organisation als selbstverständlich hinzunehmen. 

Es ist viel günstiger Menschen zu entwickeln, die man schon an Bord hat, da diese die eigene Kultur und Arbeitsweise (Way-of-Working) bereits kennen und später in neuen Rollen auf dieser Basis weiterentwickeln können. Wir sind der Partner für passgenaue und nachhaltige Talententwicklung, indem wir unsere ganze Erfahrung und unsere variablen menschbezogenen Methoden individuell einbringen.

Junge Talente für den internen Way-of-Working™ qualifizieren

  • Entwicklung und Förderung Ihrer Nachwuchskräfte in interpersonalen und managementbezogenen Themenfeldern
  • Eingehen auf die individuellen Bedarfe jedes Talents in persönlichen Maßnahmen bis hin zum Einzelcoaching
  • Unterstützung und Lotsen der Talente auf interne Karrierepfaden in Abgleich mit der institutionalisierten Personalentwicklung
  • Unterstützung und Lotsen der Talente in der Annahme von Mehrverantwortung und der möglichen Entscheidung für die weitere, klassische oder fachlich geprägte Führungskarriere
  • Motivation durch Austausch mit einer neutralen, unvoreingenommenen Instanz, bestehend aus erfahrenen und zugewandten Beraterinnen und Beratern
  • Sukzessiver und nachhaltiger Gewinn an Selbsterkenntnis, Souveränität und Kompetenz, anhaltende positive Identifikation mit Ihnen als Arbeitgeber

Mehr über Talente und Karrierewege

Immer mehr Unternehmen erkennen, dass sie alternative Karrieremodelle anbieten müssen. Fakt ist: die Generation der Berufseinsteiger und Jungberufstätigen lässt sich nicht auf jeden Anstellungsvertrag ein. Eine gewisse Erwartungshaltung an den Arbeitgeber in punkto Gehalt, Vielfalt und vor allem Sinn der Tätigkeiten und auch Freizeitausgleich ist als Trend seit Jahren nicht von der Hand zu weisen.

Auffällig auch, dass selbst viele ausgesprochene Talente den klassischen Karriereweg zur Spitze nicht mehr als ihr bevorzugtes Berufsziel ansehen. Sie geben sich mit weniger Verantwortung zufrieden – oder möchten dies zumindest subjektiv so empfinden – und manche möchten gar nicht erst eine Führungslaufbahn einschlagen.

Die Existenz als anerkannter Experte und die damit verbundene Freude an der Vertiefung des Fachgebiets reichen ihnen völlig.

Was bedeutet das für die Rekrutierungsstrategie und Selbstdarstellung der Unternehmen? Zunächst einmal kann niemand erwarten, dass sich möglicherweise jahrzehntelang gewachsene Strukturen über Nacht ändern. Das funktioniert ja sogar in existenzbedrohenden Krisen selten genug. Ein „Weiter so!“ kann es aber auch nicht geben, dann stimmen Bewerberinnen und Bewerber sowie die bereits angeheuerte Talente eher früher als später mit den Füßen ab: Sie scheiden aus dem Unternehmen aus oder kommen gar nicht erst.

Also empfiehlt es sich, dass Unternehmen auf die neuen Trends zumindest bis zu einem gewissen Grade eingehen und alternative Karriere- und Arbeitsmodelle entwickeln. Viele Unternehmen haben das erkannt und handeln bereits.

Aber es gilt, Maß zu halten. Zu viel Umbau verträgt eine Organisation nicht – und wirkt vor allem bei der Zielgruppe schlimmstenfalls anbiedernd, weil sie aufgeklärt ist und weiß, wie wenig hinter besonders großen Versprechungen oft steht. Zudem lassen sich viele klassische Rollen in einer Organisation schon durch die Gesetzgebung nicht aushebeln. Ein Unternehmen braucht beispielsweise eine Geschäftsführung oder einen Vorstand, eine gewisse Verantwortung lässt sich nicht abwälzen oder ignorieren. Man darf also die Einsteigerinnen, Talente und Jungexperten auch diesbezüglich keine Scheinwelt vorgaukeln, nur damit sie erst einmal bleiben. Das Erwachen ist dann für alle Beteiligten umso böser.

Die Verhältnisse sind also kompliziert, doch die Erkenntnis und der Wille, sich aufeinander zuzubewegen, der erste Schritt zur Lösung!